Oppsigelser

Bedriften skal drøfte med de tillitsvalgte

«I bedrifter med tariffavtale skal arbeidsgiver drøfte med de tillitsvalgte omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold og sysselsettingsspørsmål, blant annet planer om utvidelser og innskrenkninger.»
(Hovedavtalen (HA) § 9-4)

Det betyr at ledelsen i bedriften skal drøfte med de tillitsvalgte så tidlig som mulig når de ser at det kan bli aktuelt med oppsigelser. Her kan man også sammen vurdere om det finnes tiltak som gjør at man unngår oppsigelser. Det er viktig at de tillitsvalgte kommer med forslag.

Hvordan må bedriften gå fram ved oppsigelser?

Arbeidsmiljøloven (AML) er den viktigste loven ved oppsigelser.

Det finnes faste regler for hvordan en oppsigelse skal skje, både for arbeidstaker og arbeidsgiver. En oppsigelse skal gis skriftlig, enten personlig eller ved rekommandert brev.

Oppsigelsen må være saklig. En oppsigelse fra arbeidsgivers side kan for eksempel være begrunnet i nødvendig nedbemanning eller omstilling/rasjonalisering i bedriften.

1. Drøftelsesmøte

Før arbeidsgiver tar en endelig beslutning om oppsigelse, skal den det vurderes å si opp innkalles til et drøftelsesmøte, jf. AML § 15-1.

I innkallingen skal det stå hva møtet skal handle om, og at møtet kan få konsekvenser for ansettelsesforholdet. Den som innkalles har rett til å ha med seg en rådgiver i møtet. Det vil ofte være en tillitsvalgt, eller en annen personen har tillit til.

Det skal skrives referat fra møtet, og begge parter skal skrive under.

NB! Ingen har plikt til å skrive under på noe de ikke er enige i. Pass på å få med ditt syn i referatet. Hensikten med møtet er å diskutere om det finnes alternativer til oppsigelse, og å gi den det gjelder mulighet til å si fra dersom en oppsigelse vil få urimelige konsekvenser, for eksempel hvis vedkommende alene har ansvar for barn.

NB! Hvis oppsigelsen blir gitt i, eller rett etter, dette møtet, bør det komme fram i referatet eller protokollen.

2. Skriftlig oppsigelse

Hvis bedriften etter møtet bestemmer seg for å gå til oppsigelse, må den gis skriftlig. Oppsigelsen gjelder fra den dagen man mottar den, enten personlig eller ved rekommandert brev.

I arbeidsmiljøloven § 15-4 står det hva en oppsigelse må inneholde:

• adgangen til å kreve forhandlinger og reise søksmål

• hvilke frister som gjelder for forhandlinger og søksmål

• hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot

• retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår

• fortrinnsrett til ny ansettelse hvis oppsigelsen skyldes nedbemanning eller andre forhold i bedriften

3. Rett til forhandlinger

Hvis den oppsagte mener at oppsigelsen ikke er saklig, eller av andre grunner er feil, har vedkommende rett til forhandlinger med bedriften, jf. AML § 17-3.

Krav om forhandlinger må settes fram senest to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Under forhandlingene kan begge parter ha med seg en rådgiver, for eksempel tillitsvalgt eller advokat.

Forhandlingene skal ikke vare mer enn to uker, og det skal skrives en protokoll som underskrives av begge parter og deres rådgivere.

NB! Her er det viktig å kreve å få stå i stilling fram til saken er avgjort, jf. AML § 15-11.

4. Søksmål

Hvis man ikke blir enige gjennom forhandlingene, kan man gå til søksmål. Søksmål må reises innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet. Se AML § 17-4 for mer om frister.

Hvis det ikke er holdt forhandlinger, regnes fristen fra den dagen oppsigelsen ble mottatt.

Hvis oppsigelsen ikke har skjedd skriftlig, er det ingen søksmålsfrist. Det samme gjelder hvis oppsigelsen ikke oppfyller formkravene, altså ikke inneholder de opplysningene den skal ha. Blir søksmål i slike tilfeller reist innen fire måneder, skal oppsigelsen normalt kjennes ugyldig.

Hvis arbeidstaker bare krever erstatning, og ikke gjeninntakelse i stillingen, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelsen fant sted.

(HA § 7-6)

Permittert arbeidstaker kan i permitteringstiden si opp stillingen sin med en oppsigelsesfrist på 14 dager, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 nr. 9. Etter at denne 14-dagersperioden er over, opphører arbeidstakers arbeidsplikt overfor bedriften.

Arbeidsgiver kan også si opp arbeidstakere under permittering. Ved oppsigelse opphører permitteringen, og arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntrer i oppsigelsestiden.

Arbeidstakers arbeidsplikt gjeninntrer dersom arbeidstaker ikke har gått over i nytt arbeid. Da bortfaller arbeidstakers arbeidsplikt samtidig som arbeidsgivers betalingsplikt bortfaller, jf. Hovedavtalen LO–NHO § 7-6 andre ledd.

Når arbeidsgiver har sagt opp og arbeidstaker ikke har gått over i ny stilling, gjelder de alminnelige oppsigelsesfristene.

Har arbeidstaker vært permittert utover tre måneder og gått over i annet arbeid, kan vedkommende si opp stillingen uten oppsigelsesfrist, jf. Hovedavtalen LO–NHO § 7-6 tredje ledd.

Med masseoppsigelse menes situasjoner der arbeidsgiver vil si opp mer enn 10 personer innenfor en periode på 30 dager.

Skal drøftes

Som ved andre oppsigelser skal arbeidsgiver så snart det er fare for masseoppsigelser drøfte situasjonen med de tillitsvalgte, jf. AML § 15-2.

Ved masseoppsigelser skal man blant annet diskutere muligheten for videre drift, herunder om de ansatte kan overta bedriften.

Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige konsekvensene søkes redusert. Drøftingene skal også omfatte mulige sosiale tiltak, blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte.

De tillitsvalgte har rett til å ha med seg en rådgiver eller sakkyndig, for eksempel en fra den lokale avdelingen i Fellesforbundet.

Opplysninger fra arbeidsgiver

Arbeidsgiver har plikt til å gi skriftlig melding om, jf. AML § 15-3:

• grunnene til eventuelle oppsigelser

• antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt

• hvilke arbeidsgrupper de tilhører

• antall arbeidstakere som normalt er ansatt

• hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt

• over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt

• forslag til kriterier for utvelgelse av dem som eventuelt skal sies opp

• forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag

Meldingen skal gis så tidlig som mulig, og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger. Tilsvarende melding skal også gis til Arbeids- og velferdsetaten.

Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at Arbeids- og velferdsetaten er underrettet. Arbeids- og velferdsetaten kan forlenge fristen.

Jeg kan også gjøre en ny versjon der språket blir litt strammere og mer nettsidevennlig, uten å endre innholdet.